Háborúznak a munkáltatók a fiatal tehetségekért
A fizetés helyett az előremutató feladatok a legfontosabbak a frissdiplomások munkaválasztási szempontjai között – mutatott rá egy felmérés. Megnéztük, mit tesznek a munkáltatók, hogy megszerezzék a legjobb munkatársakat.
Az 1950-es években a szigorú szervezetek adtak biztonságot, majd az 1980-as években beköszöntött a jól képzett, iskolázottságon alapuló sikereket elérő dolgozó időszaka, ma viszont egyre többen az önfoglalkoztatásban és az időszakos munkákban keresnek továbblépési lehetőséget. Ők a kreatív dolgozók. A biztonság hiánya, és a boldogság iránt érzett vágy befolyásolja az emberek életmódját és végül új szellemiségű munkavállalókat szül, akik számára a hagyományos karrierívnek már nincs jelentősége.
Az új típusú emberek kategorizálására már számos elnevezés született. Vannak az „Évezred végiek”, akiknek nagyon fontos, hogy maguk alakítsák a mikro és makro környezetüket, vagy például az „Y és Z generáció”, a „Digitális bennszülöttek”, vagy a „Netgenerációhoz” tartozók.
X, Y, Z generáció: kik ők?
X generáció (1960–70-es évek)
Y generáció (1980–90-es évek)
Z generáció (2000-es évek)
Kereslet és kínálat
Szőcs László, a Diageo magyarországi SSC-központjának vezetőjeként úgy gondolja, hogy a változatos munkakör a kulcs ahhoz, hogy egy munkáltató meg tudja szólítani az X, de leginkább a munkaerőpiacra mostanában belépő Y és Z-generációkat.
– A tehetségért komoly HR-háború zajlik minden fronton, az Y és Z-generációs munkavállalók nem kaphatóak a robotolásra, számukra sokkal fontosabb, hogy jól érezzék magukat a munkahelyükön, fenn tudják tartani a munka-magánélet egyensúlyát, és, hogy kreatívabb, nagyobb felelősséggel és mozgástérrel járó feladatokat kapjanak – mutatott rá a szakember a Deloitte egy korábbi sajtóbeszélgetésén.
Ugyanezen az eseményen Gion Gábor, a Deloitte Magyarország elnök-vezérigazgatója utalt az adótanácsadó tavaly októberben publikált „Első lépések a munkaerőpiacon” c. felmérésének egyik tanulságára: ma nagyobb anyagi biztonságban érzik magukat a fiatalok, ezért szorulhatott a fizetés a második helyre.
- A munkaválasztásnál még mindig sokat nyom a latban a jövendőbeli fizetés nagysága, ám az előző felmérés eredményeivel ellentétben, mikor a válaszadók 22%-ánál a munkabér szerepelt az első helyen a munkaválasztás legfőbb tényezői között, az idei felmérésen ez 16,8%-kal már csak a második. Idén az első helyen 17,2%-kal az érdekes és előremutató feladatok megléte szerepel, bár a kezdő fizetést még mindig igen magasra pozícionálják a frissdiplomások – idézte a felmérés eredményeit Gion Gábor.
Könnyebb elhelyezkedni, viszonylag könnyebb jól fizető munkát találni Rolek Ferenc, a Budapest Bank HR-vezetőjének meglátása szerint.
– A fiatalok kreatív munkát igényelnek és irtóznak a rutinszerű, működtetés jellegű munkától, döntési szabadságra vágynak, túlteng bennük az önbizalom – miként erre egyébként a Deloitte-felmérés eredményei is rámutattak.
Tinikomm és globalisták
A német, jövőkutatással foglalkozó Zukunft Intézet az életstílusuk szerint is kategorizálta a csoportokat annak érdekében, hogy valamiféle támpontot nyújtson a munkáltatóknak és munkavállalóknak, hogy egymásra találjanak. E szerint a TiniKomm közösséghez tartoznak a digitális világ gyermekei, akik számára a közösségi média a napi kapcsolattartás – a privát és az üzleti életben egyaránt – alapvető eszköze. Az állandó kontaktus életük meghatározó eleme. Az elérésükhöz ismerni kell az általuk használt platformokat, a Youtube-ot, a Twittert, a Facebookot.
A Köztesek Csoportjában vannak azok, akik számára az átmenetiség a mindennapok része. Állandóan nagyfokú bizonytalansággal szembesülnek, miközben próbálnak sikeresen lavírozni a karrier és a magánélet között. Élvezik a meglévő szabadságukat és a felkínált rugalmasságot. Ez a csoport tipikus felhasználója az alkalmazottak által működtetett és használt, tapasztalatokat cserélő és gyűjtő oldalaknak.
A Fiatal Globalisták számára a munka és a karrier a döntő. Szinte mindegyikük rendelkezik külföldi tanulmányok vagy gyakornoki programok révén szerzett nemzetközi tapasztalatokkal és ennek köszönhetően széles körű nemzetközi kapcsolatrendszerrel. Ezek a városok vonzzák leginkább őket.
Rájuk vadásznak a munkáltatók
A fiatal tehetségek megszólításában a virtuális tér, a közösségi média az elsődleges, de a személyes kontaktus sem vesztette el a jelentőségét.
Szőcs László szerint a munkáltatónak el kell döntenie, hogy tárgyi tudást keres, avagy képességeket: mivel a felsőoktatás szerinte nem készíti fel rendesen a fiatalokat, ezért inkább képességeket keresnek, hiszen a tárgyi tudást hamarabb át lehet adni egy tehetséges, kompetens fiatalnak.
Gion Gábor meglátása szerint a nagyfokú érzelmi intelligencia, a stressztűrő és kommunikációs képesség, az újra való fogékonyság és tanulékonyság sokat nyomhat a latban, nem csak a Deloitte-nál, hanem minden munkaadónál. A felsőoktatás azonban erre sem nyújt kielégítő megoldást, ezért mindez a szelekció során a munkáltató felelőssége.
A munkáltató azonban értékeket is keres a jövő munkavállalóiban. Ilyen az együttműködési képesség, a személyes felelősségvállalás, a logikus gondolkodás, a megújulási készség és az ügyfélközpontúság. Ha ezek valakiben megvannak, abból jó és hasznos munkatárs lesz - véli több hr-szakember.
Szőcs László szerint nem véletlen, hogy a nagy tanácsadócégek munkatársai között számos bölcsész végzetségű is van, hiszen egy jó egyetemen a diákok olyan készségeket mint nyitottság, gyors tanulási képesség, nagy mennyiségű információ befogadása, feldolgozása és problémák megoldása is elsajátítanak, míg a könnyebben tanítható szakmai részt a munkahelyen is megtanulhatják.
Tejeskávé és hálózatos családmodell
|
